本刊记者 宋杰

“上周刚替一家欧洲车企招聘智能座舱研发负责人，开出120万年薪外加项目分红的诱人条件。岗位要求既能熟悉德语技术文档，又能理解中国车主对智能交互诉求。现在看，目标人选大都被公司用优厚待遇加期权绑定，少数愿意接触外面机会的人选手上都不缺offer。” LHH FESCO领禾中国招聘业务总经理周铁成，翻着手里的岗位需求清单对记者说。

当前人才市场上，高端人才的争夺日趋白热化，企业为吸引和留住核心人才，薪酬福利方案不断升级。这些热招的高端岗位究竟有哪些新特点？企业对人才的技能要求又有何变化？本刊记者近日走访人力资源机构及企业，一探究竟。

大项目引才，AI博士成焦点

产业升级浪潮中，新能源、高端制造与生物医药构成人才争夺的“黄金三角”。

“中国新能源企业在技术研发和市场需求方面已领先全球，传统车企加速转型急需既掌握核心技术又深谙本土市场的复合型人才。”作为20 年人力资源行业从业者，周铁成向记者介绍，这类岗位不仅提供具备竞争力的底薪，更注重长期激励。

以某新能源品牌为例，其为核心技术人员设计的“项目盈利后持续分红”机制，将人才利益与企业长期发展深度绑定。这种激励模式在外企高端人才招聘中已成标配。

生物医药行业的人才需求则呈现出鲜明的“全生命周期”特征。周铁成以某跨国药企的中国区扩产项目为例说明：“这个5～6年的长周期项目，从土地获取、厂房建设到投产运营，每个阶段都需要不同专业人才。在建设期需要厂房设计、GMP（Good Manufacturing Practice,即药品生产质量管理规范）设备管理等技术人才；投产前则要搭建完整的人力、财务、法务等职能体系；产品获批后，更要组建覆盖医院、药店等渠道的专业营销团队。”

新加坡生物制药企业星生未来（广州）生物医药科技有限公司（以下简称 “星生未来”）在中国市场的布局，正是这种人才需求的体现。公司CEO黄宇翔在接受采访时透露，公司已在广州设立子公司，聚焦生物制药研发领域，尤其侧重细胞治疗方向，当前正大力招募具备资深行业经验的研发人才，以快速推进科研业务落地。

黄宇翔明确表示，公司优先考虑曾任职于生物领域外资企业或国内大型合资药企的从业者。“这类人才在制度执行、理念落地和团队执行力方面的经验，能直接助力我们快速搭建符合国际标准的研发体系。”

黄宇翔介绍，生物医药行业具有国际化特征，因此公司聘请的博士多毕业于新加坡国立大学、南洋理工大学等院校。在他看来，这些人才既接受过西方教育，又熟悉中国市场，能有效衔接新加坡母公司与中国子公司的研发体系，加速技术转化。

产业链的各个环节中有许多要求高、待遇也高的关键岗位。周铁成透露，一家法国航空领域的To B制造商，因其成为中国商飞供应商，近期启动在华招聘：“他们需要既懂航空制造标准，又能对接中国主机厂的技术协调人才。这类岗位年薪普遍在50万～80万元。”

此外，政府投资的重点项目招聘同样活跃。周铁成提到，上海市政府投资的某实验室正大力推进引才计划：“2022年至今已招聘三四百位博士，聚焦AI、算法。这类岗位周期稳定，强调‘为国引才，为沪引才’，对高端技术人才的需求明确。”

周铁成正在与候选人交流

“技术专长+沟通能力+资源整合”才是“硬通货”

在岗位需求日益精细化的当下，薪酬涨幅与技能稀缺性、复合能力深度挂钩，形成鲜明的“能力溢价”现象。

“英语能力已从外企专属变为各行业刚需。”周铁成说，“国企做芯片研发、民企搞智能制造，都需要对接海外资源。”他观察到，能熟练阅读外文文档、与海外团队沟通的人才，薪资普遍比同级别同行高20%～30%。尤其在半导体、生物医药行业，懂英语、德语或法语是部分岗位的加分项。

以生物医药行业为例，“仅懂GMP标准已不够，还需要有协调施工队、药监部门和研发团队的能力。有个候选人因出色的跨部门协调能力，薪资比纯技术岗高出20%。‘技术专长+沟通能力+资源整合’，这三者的结合才是市场上的‘硬通货’。”周铁成说。

根据领禾中国最新发布的《2025薪酬指南》，该机构调研335家企业和115位HR的数据显示：2024年企业平均薪资涨幅为1%～5%，其中生命科学、新能源汽车等行业核心技术岗位涨幅最高，达到8%～12%；近40%的企业计划在2025年新增岗位，AI算法、芯片研发和跨境合规等新兴岗位占比超过60%。

地方数据同样印证这一趋势。7月14日，北京市人力资源和社会保障局发布的相关报告显示，今年二季度，北京市高端技术人才需求持续扩张，薪酬水平稳中有升。如AI大模型架构师、深度学习研究员、自然语言处理工程师等热招职位薪酬中位值均超42000元/月；智能/高端制造行业内SLAM算法工程师、运动控制算法工程师、机器人系统工程师薪酬中位值均超29000元/月。

黄宇翔告诉记者，当前生物制药领域，新入职员工的薪资预期较往年略有下降，但公司并未因此调整招聘薪酬体系。他解释，核心人才对企业长期研发至关重要，因此公司始终以有竞争力的薪资吸引适配的专业人才。“除基本薪资外，弹性工作制、健康管理计划和股权激励等福利措施正成为企业吸引和留住人才的关键手段。”

值得注意的是，领禾中国的调研显示，企业出海时面临用工政策差异、文化冲突、人才分散等挑战。在此背景下，海外岗位候选人普遍期望获得20%～30%的薪资涨幅，而那些具备跨文化团队管理能力的人才，还能额外享受10%的薪资溢价。

你的简历，AI先看

“我们要求猎头顾问必须掌握AI工具应用，否则连科技公司的招聘需求都看不懂。”周铁成透露，领禾近期已完成数十位员工的“AI招聘官认证”培训，系统提升团队运用AI筛选简历、评估候选人的能力。

这种AI深度参与的招聘模式，也对求职者提出了新的要求。应聘前，求职者简历要过“AI筛选”和“面试官法眼”两道关。周铁成提醒求职者，“技术岗要突出硬指标，比如芯片工程师岗位列出‘研发经验’等硬指标，并用数据说话，‘提升良率至82%’要比‘负责研发’更有说服力”。

他同时提醒求职者不要过度依赖AI：“上周有位候选人用AI生成的自我评价充满‘团队协作能力强’等套话，反被AI标记为‘内容同质化’。AI可以搭框架，但必须用真实经历填充细节。”

黄宇翔在谈及人才评估时说：“我们关注候选人参与过的具体研发项目。例如在CAR-T细胞治疗中承担的工艺开发角色，远比泛泛而谈的‘团队协作’更具说服力。”

对瞄准热门行业的求职者，周铁成给出建议：面试前需深度调研企业背景、产品特点和岗位要求，特别要研读高管演讲和市场份额变化等动态。“曾有候选人在进行充分准备后，在某新能源车企面试过程中精准指出该品牌车电池管理系统的三个优化点，直接获得了与公司创始人面谈的机会。”

周铁成还补充，区域产业特色深刻影响人才流向，比如：京津冀聚集医药研发和国企（如某实验室近期招聘300多名AI算法博士）；长三角外资云集，汽车供应链、化工研发需求旺盛；大湾区专注硬科技和跨境金融；深圳创业公司偏爱技术背景的管理者；成都高新区软件工程师岗位两年增长60%。

“大湾区在细胞治疗临床转化领域具备先发优势，政策支持与产业链配套成熟。我们子公司落地于此，正是看中这里‘硬科技+区域协同’的双重基因。”黄宇翔说。

瑞士人力资源巨头德科集团中国公共政策及品牌负责人周晨结合此前在奥美、伟达等外企的经历强调平台价值：“‘领导力加速计划’让我两年轮岗三次，从专员快速晋升经理。大平台的核心优势往往不在起薪，而在于资源和标准化成长体系。”她建议年轻求职者“选行业看5 年趋势，选企业看培养体系”，避免被短期薪资束缚视野。

德科集团上海总部设有以诺贝尔、图灵命名的面试间，象征其对顶尖人才的追求。“这两年明显感觉到，不光全球顶尖人才愿意来中国发展，我们本土也涌现出越来越多能比肩国际的行业领军者。”周晨笑着对记者说道，“或许下一间面试室，该用中国大师来命名了。”